Coût d'un extra

Combien coûte un extra en restauration ?

Un extra se rémunère au taux horaire, avec deux planchers à respecter en même temps : le minimum de la convention HCR et l'égalité de traitement avec un salarié permanent de même qualification. S'y ajoutent les cotisations patronales et une indemnité de congés payés de 10 % — à ne pas confondre avec la prime de précarité des CDD classiques, qui elle n'est pas due.

Vérifié le 8 août 2026

Rédigé et vérifié par Sylvain Picard, fondateur d'InRush, à partir des textes en vigueur (Code du travail, convention collective HCR — sources liées dans l'article).

Cette page est une information générale sur la réglementation applicable en France. Elle ne remplace pas l'avis d'un expert-comptable ou d'un avocat, et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé.

La règle : deux minimums à respecter, cumulativement

Le taux horaire d'un extra n'est pas libre. Il doit respecter deux planchers en même temps : le minimum prévu par la grille de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) pour le niveau et l'échelon du poste, et le principe d'égalité de traitement — un extra doit être payé comme un salarié permanent qui occuperait la même fonction avec la même qualification dans l'établissement. Autrement dit, un extra recruté sur un poste de chef de rang ne peut pas être payé au minimum d'un commis, et il ne peut pas non plus être payé moins qu'un chef de rang déjà en poste à qualification égale.

Ce qui compose le coût réel pour l'établissement

Le coût d'un extra pour l'employeur, c'est le salaire brut versé plus les cotisations patronales. À cela s'ajoutent, selon la situation : la majoration des heures de nuit ou des jours fériés prévue par la convention, l'avantage en nature nourriture que la convention HCR encadre spécifiquement, et l'indemnité compensatrice de congés payés — 10 % de la rémunération brute totale, due quelle que soit la durée du contrat (article 14 de la convention collective HCR). Attention à ne pas confondre deux « 10 % ». L'indemnité de congés payés de 10 % est bien due. L'indemnité de fin de contrat — la « prime de précarité » des CDD classiques — ne l'est en principe pas : l'article L1243-10 du Code du travail exclut les contrats conclus au titre de l'usage, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Pourquoi un extra revient souvent moins cher qu'un intérimaire

Dans le cas d'un extra, l'établissement est l'employeur direct : il verse le salaire et paie les cotisations, sans intermédiaire. Dans le cas de l'intérim, une agence de travail temporaire est l'employeur ; elle facture l'établissement et intègre sa marge dans le coût horaire. C'est mécaniquement plus cher côté intérim, mais l'agence prend en charge le contrat, la paie et les déclarations. L'extra est moins coûteux et demande de gérer soi-même ces formalités. Le bon arbitrage dépend donc autant du temps administratif disponible que du budget.

Ce que vous devez vérifier avant de fixer un taux

La grille de salaires de la convention HCR est révisée par avenants successifs : consultez toujours la version en vigueur, et non un montant lu dans un article ancien. Le SMIC horaire constitue par ailleurs un plancher absolu. Vérifiez également le niveau et l'échelon correspondant réellement au poste confié — c'est lui qui détermine le minimum applicable, pas l'intitulé que vous donnez à l'annonce.

Et sur InRush ?

Le taux horaire est fixé par l'établissement et affiché sur l'annonce, visible avant que le candidat postule. InRush ne prélève aucune commission sur la rémunération et n'intervient ni dans le contrat, ni dans la paie : la relation de travail reste entre l'établissement et l'extra.