Contrat d'extra (CDDU)

Qu'est-ce qu'un contrat d'extra (CDDU) ?

Le contrat d'extra est un contrat à durée déterminée d'usage, prévu par l'article L1242-2 du Code du travail et ouvert à l'hôtellerie-restauration par l'article D1242-1. Il peut couvrir quelques heures comme plusieurs jours, sans délai de carence entre deux contrats.

Vérifié le 8 août 2026

Rédigé et vérifié par Sylvain Picard, fondateur d'InRush, à partir des textes en vigueur (Code du travail, convention collective HCR — sources liées dans l'article).

Cette page est une information générale sur la réglementation applicable en France. Elle ne remplace pas l'avis d'un expert-comptable ou d'un avocat, et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé.

Définition

Le contrat d'extra est un contrat à durée déterminée d'usage, souvent abrégé en CDDU. Il repose sur l'article L1242-2 du Code du travail, qui autorise le recours au CDD pour des emplois où il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, dans des secteurs limitativement énumérés. L'hôtellerie et la restauration figurent expressément dans la liste de l'article D1242-1. L'article 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) en précise les modalités pour la branche.

Durée

Un contrat d'extra peut couvrir quelques heures, une journée, ou plusieurs jours consécutifs. Il correspond par nature à une tâche précise et temporaire : un service, un banquet, un renfort de week-end, un pic saisonnier. Il n'existe pas de délai de carence à respecter entre deux contrats d'extra conclus avec la même personne : l'article L1244-4-1 du Code du travail écarte cette règle pour les emplois où il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. C'est l'une des souplesses majeures du dispositif par rapport au CDD classique.

Ce que le contrat doit contenir

Comme tout CDD, le contrat d'extra doit être établi par écrit et remis au salarié. Il doit mentionner le motif du recours, le poste occupé, la durée ou le terme, la rémunération et la convention collective applicable. Un contrat non écrit ou remis hors délai fait courir un risque sérieux : il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

L'indemnité de fin de contrat

Deux indemnités portent le même taux de 10 %, et elles n'ont rien à voir. L'indemnité compensatrice de congés payés est due : l'article 14 de la convention HCR prévoit qu'à la fin du contrat, l'extra perçoit 10 % de la rémunération brute totale perçue, quelle que soit la durée du contrat. L'indemnité de fin de contrat — la « prime de précarité » des CDD classiques — n'est en revanche en principe pas due. L'article L1243-10 du Code du travail exclut expressément les contrats conclus au titre de l'usage, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Le risque à connaître : la requalification

Le recours au CDDU n'est pas discrétionnaire. Il doit être justifié par le caractère par nature temporaire de l'emploi, et pas seulement par la commodité de l'employeur. La convention HCR fixe un seuil concret : un extra à qui le même établissement confie des missions pendant plus de 60 jours au cours d'un même trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. Au-delà de ce repère chiffré, les juridictions vérifient la réalité du caractère temporaire de l'emploi. Si un même extra occupe en pratique un poste permanent, mission après mission, le juge peut requalifier la relation, avec les conséquences financières qui s'y attachent. Le CDDU répond à un besoin ponctuel — pas à un poste durable déguisé.

La rémunération

L'extra est rémunéré au minimum au taux prévu par la grille conventionnelle HCR pour son niveau et son échelon, et au minimum au SMIC horaire. S'y ajoute le principe d'égalité de traitement : à qualification et fonction égales, l'extra doit percevoir la même rémunération qu'un salarié permanent de l'établissement.